Уважаемые коллеги! Представляем Вам члена Ассоциации Предпринимателей Республики Крым и города Севастополя Волкину Оксану Николаевну, Генерального Директора кадрово-правового агентства «ГЛАБАР».
В рамках рублики бизнес-новость, полезная информация для предпринимателей от кадрово-правового агентства «ГЛАБАР».
Почему важен системный подход в управлении персоналом?
Управление персоналом является важным бизнес-процессом в системе управления любой компанией, независимо от вида деятельности и формы организации.
Люди, работающие в компании – её основной капитал, позволяющий прогрессировать. Работники организации с точки зрения системы управления персоналом рассматриваются как ценность компании, ее конкурентное преимущество, которое надо активно развивать, совершенствовать на таком же уровне как другие ресурсы, для достижения целей компании. Исходя из обобщения опыта иностранных и отечественных теоретиков и практиков в сфере менеджмента можно сформулировать основополагающую цель управления персоналом как создание, развитие и реализация с максимальной эффективностью трудового потенциала предприятия. Управление персоналом можно рассматривать одновременно как систему организации, как процесс и как структуру. Представляя управление персоналом как целостную систему, её можно определить и как процесс или деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования, как и в экономическом, и социальном плане.
Основные элементы системы управления персоналом можно представить в виде таблицы или схемы:
| Элементы: |
Краткое описание: |
| Кадровая политика компании |
Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив, отражающая миссию и ценности компании. |
| HR — бренд |
Позиция конкретного работодателя на рынке труда в качестве привлекательного и эффективного работодателя, hr-брендинг — стратегия, позволяющая получать доступ к лучшим кадрам на рынке труда и повышать устойчивость основного бренда компании. |
| Планирование (персонала) |
Меры, направленные на оценку потребности в новых кадрах, включая руководящих работников, оценку имеющегося резерва персонала, быстрое замещение специалистов. |
| Поиск и подбор персонала |
Проведение поиска кандидатов на вакантные должности, детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии, проведение процедур отбора, прием на работу. |
| Адаптация |
Комплекс мер, позволяющий новым сотрудникам успешно «влиться» в коллектив и встроиться в существующую систему работы, а также ознакомление с нюансами работы предприятия, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д., перспективами развития. |
| Мотивация |
Материальные и нематериальные формы мотивации, направленные на повышение эффективности работы |
| Обучение и развитие |
Программы и методы обучения, развития, совершенствования знаний, компетенций и навыков работников. |
| Аттестация |
Периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала с целью оптимизации структуры компании и выявления проблемных мест и зон роста |
| Управление карьерой |
Комплекс мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий компании. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. |
| Кадровое делопроизводство и документооборот |
Полный цикл обработки и движения кадровых документов с момента их создания до завершения и передачи в другие подразделения. В Российской Федерации уделяется большое внимание соблюдению требований законодательства к правильному оформлению и ведению кадровой документации. |
Если представить элементы системы управления персоналом, представленные в таблице в виде схемы, то будет очевидно, что все описанные выше элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, кадровая политика лежит в основе всей системы управления персоналом и её взаимосвязь с остальными элементами состоит в том, что при разработке кадровой политики определяются квалификационные требования к персоналу, формируется система заработной платы и мотивации для каждого сотрудника, определяется механизм привлечения, использования и освобождение персонала, обеспечивается обучение и развитие персонала и т.д.
Следующим элементом мною был включен hr-бренд компании неслучайно, так как это современный «тренд» в управлении персоналом. Это комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный и привлекательный имидж работодателя. Нужно отметить, что теоретическая база HR-брендинга находится только на стадии разработки на постсоветском пространстве, происходит ее адаптация под уже работающие инструменты управления персоналом, т.к. идея использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов для сферы управления персоналом появилась только в конце XX века. Более подробно на тему hr-бренда, для чего он нужен и как его формировать, я расскажу в следующей статье.
Планирование персонала является следующим этапом, где осознается проблема потребности в персонале, здесь ставится цель — какой именно работник нужен компании и в каком количестве, в какие сроки необходимы те или иные сотрудники, формируются требования к квалификации, знаниям и способностям, а также планируется бюджет, который компания может потратить на решение этих задач. Эту информацию собирают, обобщают, анализируют и предоставляют на следующий этап – для осуществления поиска и подбора персонала, где для привлечения кандидатов используют разные методы, например, публикуют вакансии и объявления в СМИ, Интернет, делают подбор с помощью сотрудников, используются резервы компании. Этап отбора потенциальных работников предполагает: изучение резюме и другой информации о кандидате, интервью или собеседование, сбор и отработку информации, сопоставление резюме с требованиями, созданными при планировании персонала, сравнение кандидатов, претендующих на одну должность и другие стадии отбора, выбор наилучшего кандидата и заключение с ним договора. После этого потенциальный работник становится сотрудником компании и начинается процесс адаптации. Процесс успешной адаптации, приспособления работника к компании зависит от многих факторов: склада характера, опыта работы, личных целей, коллектива и от кадровой политики компании. В среднем процесс адаптации занимает от 1 до 3 месяцев. Следующим этапом системы управления персоналом является мотивация, при котором применяются различные средства стимулирования как материальные, так и не материальные. Тут главной проблемой является тот факт, что все люди разные и нужен индивидуальный подход для мотивации их к работе. Если сотрудник все же решил остаться в данной организации он начинает задумываться о развитии и совершенствовании своих навыков, повышать уровень профессиональной подготовки, а компания предоставляет ему такую возможность, то сотрудник проходит обучение, повышение квалификации, на какой бы стадии карьерной лестницы он не находился. Обучение и развитие – еще один современный «тренд». После этого необходимо измерить результаты работы и оценить полученные знания. Обычно на предприятиях под оценкой работников понимают аттестацию персонала. Этот процесс позволяет понять соответствует ли сотрудник стандартам занимаемой должности, проверить потенциал работника. Выбор метода аттестации зависит то кадровой политики, корпоративной культуры организации. Пройдя все этапы, сотрудник переходит к наиболее важному для себя в данной компании — управлению карьерой. Здесь решается, сможет ли он по итогам аттестации подняться на одну ступень вверх по карьерой лестнице, а возможно поймет, что его призвание в другом, либо не пройдя аттестацию, будет вынужден перейти на более низкую ступень в карьере или даже уволиться.
Кадровое делопроизводство, как и кадровая политика, является центральным элементом или звеном, т.к. сосредотачивает все связи. На каждом из этапов, будь то управление карьерой, мотивация или адаптация, осуществляется доведение документации до соответствующего работника системы управления персоналом для исполнения, передача документов по горизонтальным и вертикальным структурам в компании.
Все это отражается при применении системного подхода в управлении персоналом как конкурентное преимущество предприятия, самостоятельные элементы системы управления персоналом рассматриваются во взаимосвязи, в непрерывном развитии и движении. Система управления персоналом – это динамическое равновесие всех вышеописанных элементов. При изменении одного элемента системы изменяются и другие. Количество и состав элементов системы управления персоналом определяется индивидуально, это зависит от существующей кадровой политики, а также от стратегии, целей развития компании. Системный подход к управлению персоналом следует рассматривать как конкурентное преимущество компании, но для этого необходим, во-первых, интерес руководства на уровне организации и основных её подразделений, а во-вторых, готовность сотрудников к изменениям и нововведениям, а также творческая активность большинства персонала (на уровне простых исполнителей). Сегодня важно, чтобы сотрудники обладали умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности и находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей компании. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижение высоких конечных результатов в деятельности. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия, при этом удовлетворённой своей деятельностью. Тогда компания с помощью системы управления персоналом сможет достигнуть конкурентного преимущества даже на высоко конкурентном рынке.
По вопросам разработки и внедрения системы управления персоналом в компании, а также её отдельных элементов, Вы можете обращаться в наше кадрово-правовое агентство, наши компетенции, опыт и профессионализм позволяют нам выступать в роли hr — бизнес партнера (HRBP) для Вашего бизнеса. Действуя совместно мы можем в значительной степени улучшить существующую ситуацию с персоналом в Вашей компании и повысить эффективность работы бизнеса в конкретных измеримых показателях. Будем рады быть Вам полезны!
Больше информации на сайте www.glabar.ru.
Почта hr@glabar.ru✉.
Если вы хотите с нами пообщаться лично — просто звоните +79787060799 или 8-800-505-80-62☎
